岡山でパソコンサポートを中心に活動しているＩＴ活用コンサルタントの川上です。

コンサルタントを名乗ってはいますが、士業のような個人事業ではなく、社員数約20名のＰＣサポートの会社を経営する経営者でもあります。
明日から新入社員が入るので、その準備をしていてふと思ったので、ブログのネタにしてみました。

お宅の会社『労働条件通知書』ありますか？

これは雇い入れをする事業主だけでなく、雇用される側も意識しなきゃいけない重要な書類です。

労働条件通知書とは、従業員を採用するとき、それが正社員だろうがアルバイトだろうがパートだろうが、雇用形態に関係なく、これこれの条件で雇いますよ、と言う労働条件を記載したものです。
会社によっては雇用契約書などと呼ぶ場合もあるそうですが、法律で規定された項目が明示してあれば呼称は何でも良いようです。
ちなみに弊社では『労働条件通知書（雇用契約書）』としてあります。

外注業者に業務を委託する場合でも、委託契約書とか基本取引契約書とかを交わしますよね。
それと同じです。

さて、なぜそんなことを思ったかと言うと、新入社員用の就業規則を印刷・手製本していて、意外と労働条件通知書がない会社が多いと言う話を思い出したから。
まあ、中堅以上の規模で経営年数も10年を超えるような会社ならまずないと思いますが、小さい会社や創業まもない会社では意外と、この労働条件通知書を交付してないところがよくあります。

私の友人（従業員側）も不当解雇されて、労働基準監督署に申し立てして争っている最中だそうですが、こういう会社はやはり労働条件通知書がない会社でした。
在職中に何度も「労働条件通知書をください」と言ったのにのらりくらりと逃げられ、労基署の調査が入った後で郵送してきたそうです。
いろいろツッコミどころ満載です。

労働条件は法律で明示することが義務付けられています。
口頭だけだと言った言わないの話になってしまいますので、まともな経営者なら書面にしておくのが当たり前の書類です。
労働条件通知書があるから良い会社だとは限りませんが、労働条件通知書もない会社は確実に危険な会社だと思います。

もし貴方が経営者で、これから人を雇おうと思っているなら、あるいはすでに雇っているなら、労働条件通知書は必ず用意しておいた方が良いでしょう。
単に法令順守と言うだけでなく、労働者側に不当に有利な法律から多少は会社を守ってくれます。
 
もし貴方が雇われる側なら、会社に法令順守の意思があるかどうか、まともな経営を行おうとしている会社かどうかの判断の一助にはなると思います。

なお、私は雇用問題の専門家ではないので労働条件通知書や就業規則などの詳しくはネットで検索するかお近くの社労士さん辺りに相談してみましょう。
ＩＴのことならお気軽に。やっぱモチは餅屋ですよ。


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#経営

満足の行くコミュニティ作りに成功した組織は、人を引きつける。 （ピープルウェア／トム・デマルコ）

人に対する投資を退職によって無駄にしないためには、社内にコミュニティを作り上げることが重要。
そう言う事だと、私は思います。

同じ職場で仕事をしていれば、多かれ少なかれ仲間意識と言うものが生れてくると思いますが、そういう仲間意識や共同体意識を、どうやってコミュニティに育て上げていくのか。
これが出来ている組織と出来ていない組織では離職率や生産性に大きく差が出ます。

以前に書いた、組織の学習能力は、組織がどの程度人を引きとめておけるかで決まる。  （ピープルウェア／トム・デマルコ） にも関連しますが、人を引きつけるコミュニティは離職者が減り、組織の学習能力が向上します。
つまり、生産性の高い組織、長期にわたって成長できる組織を作るためには、コミュニティ作りは必須の条件と言えます。

コミュニティは、仕事を通じて自動的に出来るわけではありません。
チームやオフィスを指揮・監督するマネージャーやリーダーが作る努力をしなければなりません。
しかし、マネージャーやリーダーの努力だけでは限界があります。
マネージャーやリーダーがコミュニティを作りやすい環境や仕組みを用意するのは上位のマネージャーや経営者の仕事になります。

コミュニティ作りは、大きな括りで言えば福利厚生になりますが、ハードウェアではなくソフトウェアです。
大企業のような施設や設備、制度は必要ありません。
そもそも、最近話題のgoogleやGMOの様な職場環境に憧れても、ほとんどの中小企業には不可能ですし。
（法的な最低限度の福利厚生と、規模に合わせたプラスアルファは必要でしょうが・・・）

コミュニティ作りに大事なのは、人間的なつながりだと、私はそう思います。
もちろん、どんなコミュニティでも作れば良いというワケではないのですが、それはまた次の機会に。


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#マネジメント

組織の学習能力は、組織がどの程度人を引きとめておけるかで決まる。 （ピープルウェア／トム・デマルコ）

ノウハウの蓄積や作業効率や生産性の向上など、組織としての強みはその学習能力にあると言えます。
学習能力には組織形態や経営者/管理者の能力、スタッフのモチベーションなど多くの要因が絡んできますが、一番の基本は『離職率の低さ』だと思います。
何故なら、知識は人の中にしか無いからです。

知識はマニュアルやデータベースに蓄積することが出来ますが、それらはドキュメント化された時点で単なる情報になってしまいます。
情報を再び知識として吸収し、知恵に変換するには多大なコスト（労力・時間）がかかります。
離職率が極端に高ければ、マニュアルやデータベースに蓄積することすら難しいでしょう。

もちろん、ノウハウや経験知を組織として蓄積する仕組みも必要ですが、離職率を如何に低く抑えるかを同時に考えていくことが重要です。
私はそう思います。

つか、離職率の高い会社（担当者が頻繁に代わる会社）って、取引してて不安になりますよね。
引継ぎがちゃんと出来てるのかどうか（情報の継続性）も含めて。
顧客からの信頼を維持すると言う意味でも、離職率を低く抑えることは重要だと、私はそう思います。

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