日に新たに、日々に新たに、又日に新たなり。

名言・故事・名セリフと駄文をお届けするIT経営コンサルタント川上賢人のブログ。自称『どちらかと言えば天才』がちょっと格好良い事とかを書いてみるチラシの裏。

    カテゴリ:ブログ(雑記) > ひとりごと

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    ほぼ毎日、平日なのにカップルで満員のゆりかもめの終電で帰る生活を送って開発職は辞めようと思った遠い日の思い出。

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    古参メンバーのように寝袋を持ち込んで職場に泊まりこむのは人として大事な何かを失いそうで意地で帰宅してたけど、通勤時間を考えると効率は良いんですよね。実際の生産性はともかく仕事してる感はハンパナイ。
    もう20年も昔の話ですが。

    最近では『勤務時間が短いほうが生産性があがる』なんて研究結果もある様ですが、お客様の話を聞くと開発系の現場は相変わらず長時間勤務が普通の様で大変そうです。

    もっとも、現場や案件次第では深夜帰宅や早朝出勤があるのは他の業種でも同じなんですけどね。
    開発職みたいに長期間続くことは少ないってだけで。

    ちなみに、私の心が折れたのは勤務時間じゃなくてカップルだらけの満員電車で帰宅するという環境にです。
    派遣期間終わって延長を打診されたけど断って速攻で岡山に逃げ帰ってきますた orz

    最近は勤務間インターバル規制(退社してから次の出勤まで一定の間隔を空けなければいけない)の導入が、政府はすすめたいみたいですね。
    今なら制度導入に助成金も出るとか。
    http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20161207-00010002-newswitch-bus_all

    いっそのこと法律で義務化してしまえば少しはブラック企業が減るんジャマイカ?

    と、相変わらず作業時間より移動時間のほうが長い現場の帰り道にふと考える。

    待機時間を含めて現地作業30分、移動時間片道1時間。
    拘束時間はともかく作業時間と言う意味では生産性は高いのかもしれない。
    少なくとも過労死はしなさそう。出会いがないのは相変わらずですが。 
     

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    進学とか就職とか転勤とか、特に転居を伴うような環境の変化があるとスタイルや習慣も変わってしまいますよね。

    大学に進学した際に変化したものの1つが読む本の種類。
    富士見ファンタジア文庫から岩波文庫とかPHP文庫に。

    当時はライトノベルなんて言葉はありませんでしたが、今で言うライトノベルから学術・ビジネス寄りの本を読むことが増えました。
    もちろん、ラノベをまったく読まなくなったわけではないのですが、シリーズが続いているのにいつの間にか買わなくなってしまった本と言うのはやっぱりあります。

    その中の一つが竹河聖の『風の大陸』


    で、先日、2週間の出張から帰ってくると母が『これの続きはないの?』と言って持ってきたのが風の大陸の8巻。

    蔵書になければ無いよ。

    と思ったのですが、どうしても続きが読みたいと言うのでネット調べてみると、さすがに完結はしていましたが28巻まで続いているとか。
    外伝を含めるともっとあります。結構長く続いたんですね。

    Kindle版も出てるけど、母にKindle版は敷居が高いだろうなぁ。

    仕方ないので近くの古本屋を何軒かはしごして探してみましたが、さすがに20年近く前の作品なので欠片も見当たりません。
    Kindle版が出たのは比較的最近の様ですが、、、

    愛用しているamazonさんも新作と違って中古作品はマーケットプレイス頼みなので品揃えはイマイチ。
    と言うか、個人的にアマゾンではプライム対象商品しか買わないことにしているのではじめから対象外です。

    そんなワケで?、探して見つけましたブックオフ。

    店舗数の関係でリアルの古本屋で一番良く利用するのがブックオフ。
    確かブックオフのネットサイトもあったよな?

    と思い検索。

    ありましたよ、ブックオフオンライン!

    もちろん最近流行のオトナ買い対応。しかも何が良いって中古と新刊を混ぜてオトナ買いできます。
    中古の在庫がある巻は中古で、中古在庫のない巻は新刊で、混ぜてシリーズをオトナ買いできます。
    素晴らしいですね。

    風の大陸で検索をかけると全巻揃っていた(もちろん全巻中古)のでそのまま購入。
    ついでに別の作品(これまた20年前の作品で途中で購入が止まっていた奴)も購入。

    良い買い物でした。

    今後は新刊はアマゾンで、古本はブックオフオンラインになりそうです。

      ブックオフオンライン【PC・携帯共通】


    不定期に蔵書管理に悩みます。

    ブクログやブクレコだとジャンルや蔵書量が多いと痒いところに手が届かない。

    読む本がビジネス書だけとかラノベがメインとかコミックばかり、とかなら少々冊数が多くても悩む必要はないのですが、、、
    それこそ哲学からアダルトまで雑食でなんでも読んでるとカテゴリ数だけでも膨大な数になって自分でも把握しきれない。

    かと言ってアプリやソフトだとインストールしてある端末でしかチェック出来なくて不便どころか役に立たない。

    発刊ペースの遅い作家さんだと本屋やコンビニで見かけて新刊かと思って買ったらすでに持ってる旧作だったり、、、
    酷い時には古本屋で見かけて面白そうと思って買ったらすでに持ってる本だったりとかも普通にあります(>_<)

    しかも雑誌以外は基本捨てない主義なので蔵書は増える一方。

    なのでクラウドなどでいつでも確認出来るのは必須条件。

    蔵書管理なんとかしなきゃと不定期に思っては良いものがなくて有耶無耶になっちゃうんですよね。

    もっとも、良さそうなのを見つけても冊数が多過ぎて入力が面倒臭いってオチもあるんですけどね。

    ホント、どうしよう?(^_^;)


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    IT系コンサルタントなのにITの話をめったにしないIT経営コンサルタントのマイスター川上です。

    久しぶりに真面目な話を1つ。例によってITの話ではありません(笑)
    採用には適性検査の活用がお勧めだというお話。
    人を見分ける力に自信のある人ほど間違った人事を行う。人を見分けるなどは、限りある身の人間に与えられた力ではない。

    百発百中に近い人事を行う人は単純な前提に従っている。人を見分ける力などありえようはずがないとの前提である。

    彼らは人物診断のプロセスを忠実に踏んでいく。
    (非営利組織の経営/ドラッカー)

    採用を面接だけに頼るなど、人を見分ける力に自信があると慢心している証拠でしかありません。
    起業して最初の数年の私がそうでした。何度悔しい思いをしたことか。

    人を信じる、なんてキレイごとだけでは経営は出来ないのです。

    が、 実際には面接だけで採用を決める経営者は少なくありません。

    中小企業の採用において面接は大きなウェイトを占めますが、それだけでは十分ではないのです。
    履歴書や実務経歴書などの書類選考、筆記試験や適性検査、インターンシップ、etc.

    どの手法が良いではなく、複数の手法を組み合わせて色々な角度から診ることが重要なのです。

    個人的にオススメしているのは筆記試験と適性検査。
    客観的な視点で応募者をチェック評価することが出来ます。

    採用は投資です。

    採用した従業員が利益を出す前に退職したら会社は赤字なのです。

    採用した従業員が一人前になって利益を出すまでには手間もお金も時間も掛かります。

    工場のライン作業でもない限り、採用した従業員は即戦力にはなりません。

    かならず教育研修の期間が必要です。

    採用に掛かるコストは求人広告や会社説明会の費用だけではありません。
    ハローワークで求人出せば費用はゼロだと思っているなら経営者としては素人同然と言うことです。

    例えば採用面接に掛かる時間コスト。現金こそ出て行きませんが、目に見えない費用は発生しています。

    また、採用した従業員が1人前になって利益を出し始めるまでにかかる教育研修の費用や、1人前になるまでの間に周りの先輩社員が新人社員をフォローするのに掛かった労力や時間など、目に見えないコストは山ほどあります。
    それらのコストを回収する前に退職されると会社は大赤字なのです。

    辞めたらまた雇えば良い、と思っている経営者は人材に対する投資意識がないと言うことです。

    そんな経営者が従業員を大切にするはずがありませんよね。
    職場環境も推して知るべしです。

    閑話休題

    適性検査というと、人格を評価するかのような間違ったイメージがあるのか、なかには感情的な拒否感をあらわす経営者もいます。
    実際には、統計データに基づいて職種や会社(経営者)の欲しい人材象にどれだけマッチしているかといった適性を診断するだけで、応募者の人格を評価するわけではありません。

    人間の長所と短所は表裏一体であるように、仮に『ルールを守る人』という診断項目があった場合、それを真面目と評価するか融通がきかないと評価するかは経営者次第なのです。

    適性検査の正しい使い方は、面接の際の参考資料にしたり、面接の印象を適性検査の結果と突き合わせて評価の参考にするためのものです。
    通常は適性検査の評価だけで合否を決めるワケではありません。

    まあ、世の中には占い師に占ってもらって採否を決めるというぶっとんだ経営者もいるそうですから、適性検査だけで判断してしまうお馬鹿な経営者も居るかもしれませんが、、、
    本来は判断資料、主に面接の補助資料でしかありません。
    そして、採用(面接)の精度をあげるのに、適性検査は非常にコストパフォーマンスに優れています。

    採用経験の浅い経営者や士業の方などで『ある程度の規模になったら適性検査を導入しよう』と言う方がいますが、正直あまり意味がありません。
    ある程度の規模になると、1人や2人の採用に失敗しても経営にたいした影響は出ないからです。

    採用に失敗したら経営に影響が出る規模の中小企業や小規模事業者ほど、採用の精度を上げるために適性検査の導入がお勧めなのです。

    適性検査はいろんな種類があり、金額も高低ありますが、簡易なものであれば数百円、ちょっと本格的なものでも数千円で利用できます。
    応募者に試しにアルバイトで1日働いてもらう金額より安く済みます。

    人間には向き不向きがあります。能力だけでなく、性格的に向いている職種、不向きな職種と言うのは厳然たる現実としてあります。
    「人を信じる」なんてキレイごとで適材適所を計らないなら、それはただの職務怠慢です。
    会社(経営者)だけでなく、採用した従業員も不幸になるのは目に見えています。

    採用の基本は
    1.欲しい人材象を明確にする
    2.人材象にマッチした適切な求人を行う
    3.選考精度を上げる
    4.フォローアップを行う

    どれか1つ欠けても採用の成功は運任せになります。
    運任せの行動は博打と呼ぶのであって経営とは呼びません。
     
    ぶっちゃけた話、100人ほど面接して10人ほど採用してみたら適性検査の有難味がわかるよ。

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